lundi 27 août 2012

L'ENTREPRISE (6) LES DYSFONCTIONNEMENTS

La plupart des dysfonctionnements au sein de l'entreprise trouvent leur source dans la notion de différenciation de l' "imago" (se référer à l'article du 30/07/12 - la structure privée et l'imago )d'un ou des membres du groupe et dans les jeux psychologiques joués en entreprise. 
Les jeux psychologiques sont joués quotidiennement dans le milieu social et familial, et l'entreprise n'est pas épargnée par notre envie de "jouer" avec les autres afin de faire avancer et valider son propre scénario de vie.

Eric Berne dans son ouvrage " Structure and dynamics of organizations and groups " démontre que l'imago du membre d'un groupe est différenciée du provisoire (j'arrive dans l'entreprise avec ma propre image au sein du groupe et par rapport au groupe et une image du groupe ) ; le plus couramment je suis OK - l'entreprise (leadership) est OK et à travers une série d'ajustements dits adaptatif, opératif et secondaire,  il est initié successivement aux rituels, aux passe-temps, aux jeux psychologiques et à l'intimité du groupe, pour arriver à l'imago secondaire.
Ces ajustements dépendent de l'adaptabilité et de la souplesse de la personne.
Plus la différenciation entre l'imago provisoire et l'imago secondaire est grande, plus le membre est en phase avec les autres membres du groupe.

Pour constater le degré d'ajustement de l'imago, Eric Berne propose d'observer la manière dont les membres structurent leur temps au sein du groupe.
Le Retrait : Le membre n'échange pas de transactions avec les autres membres.
Le Rituel:  Le membre échange des signes de reconnaissances (bonjour, comment vas-tu ? sourire, se serrer la main) habituels et préprogrammés avec les autres membres.
Le Passe-temps: Le membre parle de banalités, de sujets divers, sans s'impliquer personnellement dans le sujet ou d'agir par rapport au sujet abordé, avec les autres membres.
L'Activité: Le membre s'implique personnellement dans une tâche, une activité avec les autres membres dans le but d'atteindre un objectif clairement défini et sur lequel les membres se sont mis d'accord.
Les jeux psychologiques: Le membre échange une série de transactions avec un appât pour l'autre membre, un point faible chez l'autre membre, un coup de théâtre (revirement de situation soudaine) et un moment de confusion ( l'autre membre ne comprend pas ce qu'il lui arrive) conduisant à un bénéfice négatif pour les deux joueurs.       
L'intimité: Les membres expriment les uns envers les autres leurs sentiments, émotions, et leurs besoins. Ils sont authentiques sans s'autocensurer vis-à-vis des autres, communiquent entre eux et travaillent en commun.

Un membre capable d'intimité avec les autres membres peut mettre son énergie dans un autre type de structuration de façon significative, dés lors c'est une régression dans l'ajustement de l'imago.
Dés lors qu'il y a régression dans l'ajustement de l'imago d'un des membres,  nous observons l'origine d'un dysfonctionnement.

Observation
Le Retrait et le Rituel  Imaginez un bureau, une entreprise où les membres ne s'adressent pas la parole, certains membres sont seuls dans leur coin,  ils rêvassent ou pensent uniquement à ce qu'ils font,  ils ne parlent pas, n'échangent pas avec les autres personnes présentes dans la pièce ou dans le même service, ne quittent pas leur poste de travail sinon parce que c'est midi ou 17h00 et que la journée est terminée, ils ne prennent pas de pose. Leurs seuls mots de contact sont "bonjour" le matin, " bon appétit " le midi,  "au revoir" ou "bonne soirée" en fin d'après-midi et des réponses banales par "oui" ou par "non" aux questions qu'on leur pose.
Ici, c'est la performance avant tout qui prime et qui est située au niveau de la survie de l'individu = Si je m'arrête 5 mns, si je parle, si je blague, si je vais prendre un café, si je me pose, je ne vais pas pouvoir finir mon travail à temps ou je vais être sanctionné, "il" va me reprocher ceci, cela, je risque ma place, etc.

Ce n'est absolument pas une attitude normale de sociabilisation au sein d'une entreprise où il n'y a pas d'échanges entre les membres du groupe. Nous pouvons supposer sans crainte que les personnes sont sous pression constante, en stress continu. Si la situation perdure, la résultante va en être: des absentéismes pour arrêt maladie, dépression, burn-out, des retards,  des absences non justifiées, et un turn-over par des démissions ou des licenciements pour faute ou insuffisance professionnelle. 

Le retrait-rituel est en lien à un dysfonctionnement dont l'origine est le leadership ( patron, chef de service, management). Cela peut-être lié à sa personnalité (tyran, despote) à son absence physique (PDG d'un grand groupe que personne ne voit, ne connaît, et qui ne voit que des chiffres et non les salariés) à un changement de direction dont on ne connaît pas le successeur (souvent dans des reprises ou rachats d'entreprises) à un leader contesté par les salariés et dont les services jouent le rôle "d'oeil de Moscou", un leader qui n'assume pas sa responsabilité dans la résolution des problèmes soulevés par les salariés ou syndicats.

Le problème peut-être lié aussi au décalage du cadre de référence entre le leader et les autres membres du groupe, les valeurs du leader sont différentes de celles en vigueur dans l'entreprise.
Le problème peut-être lié aussi au fonctionnement des services fonctionnels qui bloquent toutes informations envers le leader. 
Exemple: le leader pour être informé de l'évolution de son environnement demande des rapports, des rapports, et des rapports, des chiffres, des chiffres, et des chiffres et de plus en plus de documents à remplir sur ce que chaque employé fait de ses journées, ses résultats etc. La surcharge de travail administratif demandé fait que les employés ne peuvent plus faire correctement leur job et craignant d'être fliqués et jugés sur leurs résultats qui sont parasités par cette surcharge de travail, ils décident de ne plus communiquer et de bloquer le système. 

Le passe-temps:  Les membres de l'entreprise se repartissent par affinités: sexe, âge, formation, classe sociale ou statut, spécialités. C'est l'entreprise où vous entendez parler de "clans" et qui ne communiquent pas entre eux, n'échangent pas. 
Ce n'est absolument pas une attitude normale de sociabilisation au sein d'une entreprise où il n'y a pas d'échanges entre les membres d'une même communauté. C'est identique à un communautarisme au sein de la société où chaque ethnie, origine raciale est regroupée dans un seul et même quartier.    
Et chaque quartier différent ne communique pas avec l'autre, mais s'observe, se juge, se défie...et finit par s'affronter.
Quand les personnes se regroupent en petits comités, clans, s'est pour mieux se protéger des autres et de définir leur propre cadre de références, règles, objectifs. 
Cela peut-être lié à un dysfonctionnement quand l'entreprise ne répond plus à une réalité économique, où les objectifs sont absents, imprécis ou irréalistes. Ou il n'y a pas d'organigramme défini ou connu, ou qui ne répond pas ou plus aux nécessités du moment. La culture de l'entreprise change trop vite ou trop lentement, personne ne s'y retrouve plus et chacun fait ce qu'il veut.
L'origine du dysfonctionnement est à rechercher au niveau des fondements: "Canon"
un changement de la structure  qui est inadaptée, (restructuration) , un changement de métier, de produits, de stratégie marketing ou commerciale, des objectifs ou des règles imprécis, inadéquats, irréalisables, inadaptées ou inexistantes.
Au niveau de l'organisation: implantation des personnes ou des sous-structures mal adaptées ou mal étudiées, changement d'organigramme, changement de méthode de management, définition des rôles de chacun mauvaise ou inexistante.
Au niveau de la culture de l'entreprise: Une fonction technique ou commerciale est plus valorisée que d'autres ou a des privilèges par rapport au reste de l'entreprise.
Des membres ne sont pas formés ou incompétents pour les missions qui leur sont attribuées.
Nouvelles méthodes ou techniques qui échappent au domaine de compétence de certains membres, soit introduction de nouveaux spécialistes qui prônent le changement et le modernisme.
Le leader ne respecte pas les us et coutumes de son environnement.
Le leader veut gommer toute originalité (tous dans le même moule ! ) ou au contraire est dans le rapport fusionnel (tous des potes ! )

L'activité sans intimité:  
Comportements individualistes: chacun pour soi, chacun son job, chacun sa merde.
Les personnes se contentent uniquement de leur travail sans se soucier des autres et de la cohérence du groupe. S'il y a un problème, c'est de la faute de l'autre.
Il n'y a pas là non plus, de communication entre les différents membres du groupe ou différents services et pourtant dans une entreprise, chacun à besoin de l'autre dans la réalisation d'un objectif commun: que l'entreprise prospère et vive sereinement. 
Ce dysfonctionnement trouve son origine dans le travail du groupe. 
Il peut s'agir d'un manque d'informations du personnel sur l'activité globale du groupe.  
La hiérarchie utilise comme système de communication la langue de bois (transactions à double fond).
La créativité, la réactivité positive, la franchise, l'intimité, le côté émotionnel du personnel n'est pas admis et peut être réprimandé.     
Une croyance exagérée que toute solution est dans l'organisation.

Les jeux psychologiques:   Ce sujet fera l'objet du prochain article.

L'intimité:  Quand les différents membres d'un groupe communiquent entre eux de façon intime, authentique, franche, et travaillent ensemble dans la cohésion et pour la réalisation d'un objectif commun bien défini et réalisable, il ne peut y avoir dysfonctionnement. C'est le lot de toute entreprise sereine, stable et prospère. 

Prochain article: Les jeux psychologiques en entreprise.

Cordialement
Christophe Georgin





mercredi 22 août 2012

RECRUTEURS DE L'IMPOSSIBLE

Selon un récent sondage du MEDEF, huit entreprises sur dix ont beaucoup de mal à recruter en France !!!
Il est incroyable de constater alors que le taux de chômage bat des records, que les demandeurs d'emploi de longue durée sont de plus en plus nombreux, que 80 % des entreprises se plaignent de ne pas trouver chaussure à leur pied. Alors, d'où vient le malaise ? 
D'un côté, vous avez beaucoup de demande donc plus de choix entre divers candidats pour le recruteur, et de l'autre côté une entreprise non satisfaite par la qualité des candidatures reçues ou bien, à chaque fois le petit truc, couac, qui va faire la différence dans la recherche éperdue du candidat idéal et qui fait que ce candidat ne peut être retenu pour une raison x, y ...

Je pose la question aux recruteurs: 
Si vous ne trouvez pas le candidat qu'il vous faut, n'est-ce pas l'occasion pour vous de vous remettre en question et d'inverser les rôles ?
Êtes-vous bien sûr que vos diverses exigences répondent à la réalité de votre marché, de votre environnement d'entreprise, économique et culturel et répondent aussi à de simples bases élémentaires en matière de psychologie ou ressources humaines ?
Êtes-vous intimement convaincus de répondre vous-même à vos propres exigences ?
D'être vous-même le candidat idéal au poste que vous proposez ?
Avez-vous conscience qu'en face de vous, se trouve un candidat avec sa propre expérience professionnelle, sociale et de vie, ses propres qualités, valeurs et défauts (et oui, ôtez-vous de la tête que l'être parfait existe, vous-même ne l'êtes pas), et non un être robotisé qui doit rentrer parfaitement dans les cases ou les couleurs désirées. 

J'ai toujours été surpris par les batteries de tests psychologiques proposés aux candidats afin de définir leur portrait type psychologique. C'est la mode et c'est le jeu, d'ailleurs ces tests ressemblent plus à des jeux qu'à une séance de psychothérapie, et le candidat se prête volontiers aux questions-réponses afin que le recruteur sonde sa psychologie et son intimité.
Le candidat a répondu brillamment aux tests, son profil correspond à celui recherché par l'entreprise et à lui l'honneur de passer en entretien avec le recruteur...et là ! Énorme surprise !
Les résultats du test ne sont quasiment jamais abordés par le recruteur dans un échange de confiance et d'authenticité avec le candidat, alors à quoi bon en faire ?
La psychologie supposée du candidat (je dis bien supposée car celui-ci répond à un moment précis où son émotion, son ressenti, sa position de vie peut-être différente en fonction des événements qu'il aura vécu précédemment juste avant de faire le test, les tests ne sont qu'une photographie à l'instant t) n'est pas même prise en compte dans l'entretien par le recruteur dans sa façon de s'adresser au candidat, de communiquer avec lui et d'aborder les différents points essentiels du poste et de l'organisation. 
On demande le profil psychologique du candidat et on ne s'en sert pas à bon escient.

Parfois, il arrive que des recruteurs par "jeu" prennent plaisir à déstabiliser le candidat afin de sonder sa capacité à réagir ou à encaisser, à gérer le stress de l'entretien comme il pourra gérer le stress au quotidien.
Et vous ? Vous êtes plutôt caleçon ou boxer ? Vous préférez les blondes ou les brunes ? Vous êtes plutôt famille ou amis ? Quel est votre acteur préféré ? etc.
Vous conviendrez avec moi que ce genre de question n'a non seulement aucun intérêt mais n'apporte rien pour le bon fonctionnement de l'entreprise.   

Le candidat a brillamment passé l'entretien, les tests, il a les diplômes requis, l'expérience désirée et même au-delà de ce qui est demandé, il a un plus (formation ou diplôme complémentaire) qui peut être utile à l'entreprise, il a le + produit tant recherché par les recruteurs et l'entreprise.
Rien de mieux alors que de le tester en situation professionnelle une journée pour vérifier sa faculté   d'adaptation, son intégration au sein de l'équipe et vérifier aussi ses compétences professionnelles et humaines.
Tout se passe bien ...et pourtant ce valeureux candidat reçoit par l'intermédiaire d'un tiers (agence intérim ou de recrutement) et non du recruteur de l'entreprise qui l'a reçu en entretien ou après de multiples relances téléphoniques auprès de lui, une réponse négative et embarrassée et là, tous les motifs sont bons.

Quand une entreprise n'arrive pas à recruter après avoir vu plusieurs candidats, soyons logique, c'est ou bien parce que le candidat rêvé n'existe pas ou bien parce que son service de recrutement ou de ressources humaines est incompétent.   

Demandez toujours les raisons pour lesquelles votre candidature n'a pas été retenue et écoutez bien ce que l'on vous dit, ce n'est pas pour une raison professionnelle (manque d'expériences, de diplômes, sinon vous n'auriez jamais été reçu en entretien et en intégration professionnelle ou supervision pendant une journée), c'est souvent pour ne pas dire toujours pour une raison psychologique, le petit truc', le couac qui a mis le doute dans la tête du recruteur.

Je pars du principe qu'un entretien est un échange adulte, authentique et basé sur une confiance mutuelle.
A mon humble avis, rien de mieux que de recevoir un candidat entier, vrai, franc, qui ne se cache pas, qui ne joue pas et pourtant cette franchise d'être soi va se retourner contre le candidat qui ne rentrera plus dans une des cases voulues, le moule. Chaque personne est unique, et il est utopique de penser que chaque collaborateur sera conforme comme un clone au reste de l'entreprise, ou à l'image de son recruteur ou du patron.

Le recruteur pensant à tort qu'il a la pensée, la logique, la psychologie universelle va retenir une petite phrase banale prononcée par le candidat, parfois une simple question sur l'organisation du service, le planning, les horaires, et le recruteur va se mettre à penser que si le candidat a dit cela, c'est parce qu'il pense que...
Vous recruteurs, êtes-vous bien sûrs d'être extra-lucides pour penser à la place de personnes que vous ne connaissez pas ? Non !
Aimeriez-vous que nous pensions à votre place ?
Alors, pourquoi tirer des conclusions qui n'engagent que vous et votre perception et non le candidat.  Pourquoi ne pas lui demander tout simplement dans un rapport de confiance mutuelle, au candidat, pourquoi a-t-il posé cette question ?  Où veut-il en venir ? Que veut-il dire par là ?

Tout simplement parce que le recrutement ne se fonde plus sur des bases solides que sont encore une fois l'authenticité, la confiance, dans un rapport gagnant-gagnant et qui fera que le futur collaborateur sera au clair avec lui-même, avec son entreprise, intégré au groupe dans lequel il se reconnaîtra, adhérera, aura sa place et participera parfaitement au développement du groupe.

Le recrutement se base sur un "jeu" de dupes et de séduction, des à priori , des critères subjectifs, des méconnaissances et croyances du recruteur sur son candidat et ce, dans un rapport gagnant-perdant dans la mesure où c'est le recruteur qui juge et décide (position de force) et que le candidat tel un caméléon doit se fondre dans le moule, ne poser aucune question qui puisse le mettre en défauts, être assez malléable et très fin psychologue afin de répondre au fantasme du candidat idéal du recruteur.
C'est ainsi que les plus malins obtiennent un poste qui va ensuite s'avérer infructueux et pour l'entreprise et pour le candidat car ni l'un ni l'autre ne s'est finalement placé dans une relation gagnant-gagnant, authentique mais dans le jeu trompeur de la séduction.

Le candidat "idéal " dans l'entreprise "idéale ", ils eurent beaucoup de petits problèmes, ne vécurent heureux que quelques temps et finalement se séparèrent dans la douleur car plus grand est l'espace entre la croyance et la réalité (fantasme), plus grande et cruelle est la désillusion.

Ce qui est insupportable pour le candidat, c'est de ne pas avoir de réponse directe, franche et réfléchie de la part du recruteur qui l'a reçu. Pas retenu = pas de réponse, c'est tout d'un coup comme si le candidat n'avait jamais existé alors que celui-ci à prouver son intérêt vis-à-vis de l'entreprise en répondant à l'offre, en se déplaçant pour y rencontrer le recruteur, en consacrant de son temps à l'entreprise en journée de supervision. Pas de réponse, est-cela une attitude respectueuse et humaine ? 
C'est indigne de la part d'un recruteur qui ne l'est pas vraiment "idéal". 
Non seulement, il dévalorise sa propre image en tant que recruteur mais aussi dévalorise l'image de l'entreprise qu'il représente.
Il n'est pas dans la logique des choses que ce soit au candidat de faire de multiples relances pour recevoir en finalité une lettre type, impersonnelle et de fin de non-recevoir.
La moindre des politesses est d'adresser au candidat les raisons de son éviction en toute transparence par respect pour lui et pour soi.

Idem, pour les recruteurs qui pour une raison indépendante de leur volonté sont absents au rendez-vous fixé avec le candidat, la moindre des choses par courtoisie et respect est de le prévenir et de convenir avec lui un autre RDV, et quand ce n'est pas le cas parce que le recruteur a zappé carrément l'entretien, c'est de lui envoyer un mail d'excuses et de convenir d'un autre RDV. 

Tout cela vous paraît normal et pourtant tous les exemples cités, c'est ce que vivent beaucoup de candidats.
Un recruteur qui ne vous respecte pas, c'est une entreprise qui ne vous respectera pas, alors n'ayez aucun regret.
  
Message aux recruteurs: " Cessez  de courir ou de croire après ce qui n'existe pas, sachez être à l'écoute, authentique et respectueux du candidat dans une relation adulte et franche, faites des formations en communication et/ou en psychologie et vous saurez reconnaître et embaucher sans peine le candidat qu'il vous manque ".

Message aux candidats: " Placez-vous dans une relation gagnant-gagnant , vous n'êtes pas demandeur mais vous offrez vos services, n'ayez pas peur de négocier votre salaire car ce sont votre expérience, vos compétences et valeurs et votre estime qui en seront récompensées, vous offrez vos services et on vous paye en retour à votre juste valeur. L'entreprise doit être fière de vous compter parmi ses collaborateurs."  

Cordialement

Christophe Georgin